Wärtsilä Oyj Abp Vuosikertomus 2014

Henkilöstöjohtaminen vuonna 2014

Wärtsilän henkilöstöstrategian päätavoitteena on tukea konsernin liiketoimintastrategioita ja niiden toteuttamista kehittämällä yhtiön organisaatiota ja osaamista liiketoiminnan tarpeiden mukaisesti. Henkilöstöstrategian tärkeimmät painopistealueet ovat edelleen johtajuuden ja johtamiskulttuurin kehittäminen sekä vahvasti tuloshakuisen toimintakulttuurin rakentaminen koko organisaatioon vahvistamalla henkilöstön aitoa sitoutumista avoimella viestinnällä, rehellisyydellä ja innovatiivisuudella sekä varmistamalla, että liiketoiminnoilla on käytettävissään riittävästi resursseja sekä osaavaa ja motivoitunutta henkilöstöä. Näin tuetaan organisaatiomuutosten toteuttamista ja osaamisen jatkuvaa kehittämistä sekä painotetaan tavoitejohtamista asettamalla selkeämpiä tavoitteita, antamalla toimivaa ja säännöllistä palautetta, arvioimalla suorituksia kokonaisuutena sekä palkitsemalla hyvistä suorituksista.

Wärtsilän henkilöstötoiminto jatkoi yhtenäisten henkilöstöjohtamisen prosessien ja työkalujen sekä yhteisten toimintatapojen kehittämistä yli maa- ja yksikkörajojen. Ihmisten johtamiseen liittyvien esimiestaitojen kehittämiseen on panostettu voimakkaasti käynnistämällä kaikille linjaesimiehille tarkoitettu Management Focus -koulutusohjelma. Vuonna 2014 lähes kaikki linjaesimiehet olivat osallistuneet tähän koulutukseen kahden viime vuoden kuluessa. Vuonna 2014 Management Focus -koulutusohjelmaan lisättiin palkitsemismoduuli. Wärtsilän henkilöstötoiminto jatkoi investointeja teknologioihin ja työkaluihin, jotka mahdollistavat nopean pääsyn verkkoraportteihin, henkilöstön tietoihin ja vuosittaiseen palkkauksen suunnitteluun sekä paikallisille että monessa eri maassa toimiville tiimeille.

Monimuotoisuusaloite

Monimuotoisuustyötä jatkettiin vuonna 2014. Monimuotoinen henkilöstö tekee parempaa tulosta, pystyy paremmin ratkaisemaan monimutkaisia ongelmia ja tarjoaa yrityksen käyttöön laajemman osaamispohjan. Wärtsilän vuonna 2012 käynnistämän monimuotoisuusaloitteen tavoitteena on edistää osallistavaa yrityskulttuuria kaikilla tasoilla yhtiön globaalien vaatimusten täyttämiseksi. Monimuotoisuuteen panostaminen ja eri-ikäisten, eri sukupuolta olevien ja persoonallisuudeltaan ja koulutustaustaltaan erilaisten ihmisten tukeminen tekee Wärtsilästä innovatiivisemman liikekumppanin ja vetovoimaisemman työnantajan.

Monimuotoisuusaloite on lisännyt tietoisuutta henkilöstön monimuotoisuudesta. Seuranta-analyysien mukaan asiaan suhtaudutaan yleensä myönteisesti ja monimuotoisuudesta on tullut Wärtsilässä tärkeä puheenaihe. Monimuotoisuusfoorumi jatkaa toiminnan kehittämistä globaalilla ja paikallisella tasolla sekä sisäisesti että ulkoisesti tavoitteenaan monimuotoisempi ja tasapainoisempi yhtiö.

Vuonna 2014 Wärtsilä allekirjoitti FIBS-yritysvastuuverkoston monimuotoisuussitoumuksen. Suomalainen voittoa tavoittelematon yritysvastuuverkosto FIBS auttaa yrityksiä toimimaan taloudellisesti, sosiaalisesti ja ekologisesti vastuullisin tavoin. Allekirjoittamalla verkoston sitoumuksen Wärtsilä lupautuu tarjoamaan yhdenvertaisia uramahdollisuuksia, tunnistamaan ja hyödyntämään yksilöllistä osaamista ja johtamaan oikeudenmukaisesti ja avoimesti. FIBS-verkoston jäsenenä voimme oppia muilta, käydä vuoropuhelua ja jakaa omat kokemuksemme muiden organisaatioiden kanssa.

Tavoitejohtaminen

Tavoitejohtamisprosessi tukee Wärtsilää liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamisessa konkretisoimalla liiketoimintastrategiat tiimi- sekä yksilötason tavoitteiksi. Jokaisen on tunnettava ja ymmärrettävä Wärtsilän liiketoiminnan strategiset tavoitteet ja ennen kaikkea myös oman yksikkönsä tavoitteet sekä oman työnsä päätavoitteet. Kunkin työntekijän kokonaissuorituksen arviointi kuuluu olennaisena osana tavoitejohtamisprosessiin. Kokonaissuorituksen arviointi otetaan huomioon palkkausta koskevissa päätöksissä suoritusperusteisen palkitsemisen periaatteen mukaisesti.

Oppiminen ja osaamisen kehittäminen

Wärtsilä jatkoi johtamistaitojen kehittämistä monilla alueilla. Linjaesimiehille on kehitetty uusia oppimisratkaisuja, joilla heitä pyritään tukemaan ihmisten johtamiseen liittyvissä tehtävissä. Marraskuussa järjestettiin vuosittainen ylimmän johdon kehittämisohjelma, ja vuonna 2014 järjestettiin yhteensä kuusi muuta globaalia johtamisen kehittämisohjelmaa. Johdon koulutuspäiviä seurataan säännöllisesti yhtenä HR-tunnuslukuna.

Myyntiin, projektinjohtamiseen ja teknologiaan liittyvillä ydinosaamisalueilla on kehitetty ja järjestetty jatkuvasti uusia oppimisratkaisuja, jotka ovat osa koulutustarjontaamme myös vuonna 2015.

Wärtsilän henkilöstötoiminto laati Leading Change intranetsivut, joka sisältää kaikille organisaation muutosjohtajille tarkoitettua tukimateriaalia.

Työssäoppiminen, itseoppiminen, mentorointi, valmentava johtaminen ja työkierto sekä tehtävien jakaminen siten, että osaamista voidaan kehittää ja sitä saadaan siirrettyä kokeneilta tekijöiltä nuoremmille, ovat olennainen osa oppimista ja osaamisen kehittämistä Wärtsilässä. Työntekijöille annetaan muodollista lähikoulutusta organisaation kaikilla tasoilla tulokkaiden perehdytyksestä aina yrityksen ylimpään johtoon. Wärtsilässä järjestettiin yhteensä 73.847 koulutuspäivää, mikä merkitsee keskimäärin 4,2 koulutuspäivää työntekijää kohti. Koulutusohjelmista monet räätälöidään vastaamaan liiketoimintojen strategisia erityistarpeita.

Henkilöstön sitouttaminen

Lokakuussa 2014 Wärtsilä lanseerasi 3 Big Ideas -viestintäkonseptin koko henkilöstölleen. Konseptilla halutaan korostaa yrittäjähenkisyyttä, asiakaslähtöisyyttä ja halua tehdä asiat oikein yrityskulttuurimme keskeisinä elementteinä. Kehityskeskustelujen järjestämisessä jatkui myönteinen suuntaus. Kehityskeskustelut kattoivat vuositasolla globaalisti keskimäärin 92% henkilöstöstä. Henkilöstön yhä vahvempi sitouttaminen aktiivisen strategiaviestinnän ja vuoropuhelun avulla on ollut yksi kaikkien Wärtsilän yksiköiden päätavoitteista.

Muistiinpano

Lisää muistiinpano?

Muistiinpano

Lisää muistiinpano?

Close

Jotta vuosikertomuksemme toimisi mahdollisimman hyvin, suosittelemme selaimen päivittämistä uudempaan versioon.