Sulje

Henkilöstöjohtaminen

Wärtsilän henkilöstöstrategia on kiinteä osa konsernin strategiaa. Sen tavoitteena on tukea yrityksen liiketoimintoja ja varmistaa liiketoimintastrategioiden menestyksellinen toteutus. Tämä saavutetaan kehittämällä yhtiön organisaatiota ja osaamista liiketoiminnan nykyisten ja tulevien tarpeiden mukaisesti.

Henkilöstöstrategian keskeisiä painopisteitä ovat edelleen johtamisen ja johtamiskulttuurin kehittäminen sekä vahvasti tuloshakuisen ja ensiluokkaiseen laatutasoon tähtäävän toimintakulttuurin rakentaminen koko organisaatiossa. Tulosvastuuta ja henkilökohtaista sitoutumista edistetään avoimeen viestintään, rehellisyyteen ja innovointiin perustuvalla yrityskulttuurilla. Strategia varmistaa, että liiketoiminnoilla on käytettävissään tarvitsemansa resurssit sekä osaavat ja motivoituneet työntekijät. Strategian keskeisiä komponentteja ovat organisaatiomuutosten toteutus, jatkuva panostus osaamisen kehittämiseen ja ensiluokkaiseen toimintaan, joka perustuu laadukkaaseen tavoitteenasetantaan, rakentavaan ja säännölliseen palautteeseen, suoritusten kokonaisarviointiin ja hyvien suoritusten palkitsemiseen.

Wärtsilän henkilöstötoiminto kehittää jatkuvasti yhtenäisiä henkilöstöjohtamisen prosesseja ja työkaluja sekä yhteisiä toimintatapoja yli maa- ja organisaatiorajojen. Erityiseksi painopisteeksi on asetettu ihmisten johtamiseen liittyvien esimiestaitojen kehittäminen käynnistämällä kaikille linjaesimiehille tarkoitettu Management Focus ‑koulutusohjelma. Tavoitejohtamismoduulia ja sen sisältöä tarkistettiin vuonna 2016, jotta linjaesimiehet saisivat vieläkin parempaa tukea päivittäisissä esimiestehtävissään. Wärtsilän henkilöstötoiminto investoi jatkuvasti teknologiaan ja työkaluihin, joiden avulla sekä paikalliset että useita eri maita hoitavat tiimit saavat nopeasti käyttöönsä tarvittavat verkkoraportit, henkilöstötiedot ja palkkauksen vuosisuunnitelmat.

Yrityskulttuuri muutoksessa

Wärtsilä jatkoi henkilöstön monimuotoisuutta edistävää työtä myös vuonna 2016. Monimuotoinen henkilöstö on yhtiön arvoja – energia, innostus ja erinomaisuus – vahvistava tekijä. Wärtsilä haluaa hyödyntää tarjoutuvat tilaisuudet, saada asioita tapahtumaan ja saavuttaa kilpailijoita parempia tuloksia sekä edistää avointa ja kunnioittavaa luottamuksen ilmapiiriä ja innostunutta asennetta. Monimuotoinen henkilöstö tekee parempaa tulosta, pystyy ratkaisemaan tehokkaammin monimutkaisia ongelmia ja tarjoaa yrityksen käyttöön laajemman osaamispohjan.

Wärtsilän digitaalinen strategia otettiin käyttöön vuoden 2016 viimeisellä neljänneksellä. Sen tarkoituksena on kehittää digitaalista osaamista laajalti kaikkialla liiketoiminnoissa eikä omana erillisenä siilonaan. Muutoksen tarkoituksena on tehdä yhtiöstämme digitaalisesti iskukykyinen, näkemyksellinen, asiakaslähtöinen merenkulku- ja energia-alan edelläkävijä – ”Wärtsilä as a service”.

Muutoksen ensimmäinen vaihe käynnistyi joulukuussa tulevan digitalisaatio-organisaation esittelyllä. Lopullista digitaalista visiota kohti edetään useassa eri vaiheessa. Transformaatio muuttaa myös Wärtsilän toimintatapoja ja siten myös organisaatiota. Digitaalinen murros edellyttää muutoksen hyväksymistä sekä uudenlaisia prosesseja, ratkaisuja ja liiketoimintalinjoja.

Tavoitejohtaminen

Yksi Wärtsilän henkilöstöstrategian keskeisistä elementeistä on vahvasti tuloshakuisen työkulttuurin ja ensiluokkaisten suoritusten vaaliminen ja kehittäminen koko organisaatiossa. Tähän pyritään suoritusten parantamiseen tähtäävällä valmennuksella, joka perustuu fiksujen tavoitteiden asettamiseen sekä jatkuvaan reaaliaikaiseen palautteeseen.

Wärtsilän tavoitejohtamisprosessi tukee liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamista konkretisoimalla liiketoimintastrategiat tiimi- sekä yksilötason tavoitteiksi. Jokaisen on tunnettava ja ymmärrettävä Wärtsilän liiketoiminnan strategiset tavoitteet sekä ennen kaikkea oman yksikkönsä tavoitteet ja oman työnsä keskeiset vaatimukset. Prosessin laatuun ja vaikuttavuuteen on kiinnitetty entistä enemmän huomiota korostamalla jatkuvan palautteen, vaadittujen käyttäytymismallien ja henkilökohtaisten kasvumahdollisuuksien merkitystä.

Suunniteltujen kehityskeskustelujen toteutuminen kehittyi edelleen myönteisesti. Kehityskeskustelut kattoivat vuositasolla globaalisti 96,2% henkilöstöstä. Tavoitejohtamisprosessiin kuuluu olennaisena osana henkilökohtainen palaute kullekin työntekijälle, kokonaissuorituksen arviointi ja henkilökohtainen kehityssuunnitelma. Kokonaissuorituksen arviointi otetaan suoritusperusteisen palkitsemisen periaatteen mukaisesti huomioon yhtenä tekijänä palkkausta koskevissa päätöksissä.

Oppiminen ja osaamisen kehittäminen

Wärtsilä jatkoi esimiesten johtamistaitojen monipuolista kehittämistä. Linjaesimiehille on kehitetty uusia oppimisratkaisuja, joilla heitä tuetaan ihmisten johtamisessa. Marraskuussa järjestettiin vuosittainen ylimmän johdon kehittämisohjelma, ja vuonna 2016 järjestettiin yhteensä kuusi muuta globaalia johtamisen kehittämisohjelmaa.

Elokuussa otettiin käyttöön uusi tuleville esimiehille tarkoitettu oppimisratkaisu Growth Lab. Uuteen koulutusohjelmaan valittiin 22 Wärtsilän esimiestä, joilla on 10–15 vuotta työkokemusta. Johtokunta on antanut osallistujille kolme projektitoimeksiantoa, joiden tarkoituksena on analysoida ja kehittää tulevia liiketoimintamahdollisuuksia. Growth Lab ‑ohjelma päättyy vuoden 2017 ensimmäisellä neljänneksellä, ja toinen ohjelma on määrä käynnistää myöhemmin vuonna 2017 ensimmäisen ohjelman toteutuksesta saatujen kokemusten ja palautteiden pohjalta.

Wärtsilän henkilöstötoiminto on kehittänyt Operational Excellence Academy ‑oppimiskehyksen ja Operational Excellence ‑oppimisportaalin, jotka tarjoavat tukimateriaalia kaikille organisaation laatujohtamisen parissa työskenteleville. Vuonna 2016 Operational Excellence ‑oppimismoduuleihin osallistui lähes sata johtajaa ylimmästä johdosta lähtien, ja vuonna 2017 tavoitteena on yli sata osallistujaa. OE Academyn tavoitteena on oppimisen lisäksi myös tehdä toiminnan ensiluokkaisesta laadusta kiinteä osa yhtiön yrityskulttuuria ja toimintatapaa sekä varmistaa toiminnan jatkuva tehostaminen.

Olennainen rooli oppimisessa ja osaamisen kehittämisessä on lisäksi työssäoppimisella, itseoppimisella, mentoroinnilla, valmentavalla johtamisella ja työkierrolla sekä tehtävien jakamisella siten, että osaamista voidaan kehittää ja sitä saadaan siirrettyä kokeneilta tekijöiltä nuoremmille. Työntekijöille annetaan muodollista lähikoulutusta organisaation kaikilla tasoilla uusien tulokkaiden perehdytyksestä aina yrityksen ylimpään johtoon. Wärtsilässä järjestettiin vuonna 2016 yhteensä 54.999 koulutuspäivää eli keskimäärin 3,0 koulutuspäivää työntekijää kohti.

Vuonna 2016 henkilöstöhallinto aloitti yhdessä Wärtsilä Land & Sea Academyn kanssa globaalin oppimisen hallintajärjestelmän tasokorotukseen tähtäävät valmistelut. Uudesta pilviversiosta tulee käyttäjäystävällisempi, ja se sisältää uusimmat käyttäjäkokemusta parantavat oppimisen hallintajärjestelmiin liittyvät valmiudet. Tämä tukee organisaation nykyisiä ja tulevia tarpeita virtuaalisen oppimisen, yhteistyön, raportoinnin, arvioinnin sekä liikkuvuuden osalta, sillä se antaa käyttäjille mahdollisuuden oppia ajasta ja paikasta riippumatta. Uusi oppimisen hallintajärjestelmä otetaan käyttöön vuoden 2017 toisen neljänneksen loppuun mennessä.

Henkilöstön sitouttaminen

Työntekijöiden tasavertaiset mahdollisuudet ja mahdollisuudet henkilökohtaiseen kasvuun ovat Wärtsilälle keskeisiä arvoja. Työntekijöitä kannustetaan omaehtoiseen osaamisensa kehittämiseen sekä aktiiviseen oman uran rakentamiseen yhtiön sisällä. Rekrytoimalla ja myös pitämällä talossa parhaat mahdolliset osaajat Wärtsilällä on edellytykset olla ensisijainen yhteistyökumppani asiakkaille ja kiinnostava työnantaja uusille työntekijöille niin nyt kuin tulevaisuudessa.

MyVoice on Wärtsilän koko henkilöstön kattava työtyytyväisyyskysely. Tutkimuksen tarkoituksena on kerätä henkilöstöltä palautetta työhyvinvointiin, työympäristöön, johtamiseen ja yhtiön strategiaan liittyvistä asioista sekä hankkia perusteita kehittämistoimenpiteille.

Yhdeksäs MyVoice-kysely toteutettiin syys–lokakuussa 2016, ja tulokset julkistettiin marraskuussa. Osallistumisaste oli 79,4% eli samaa tasoa kuin vuonna 2015. Konsernitasolla eniten parannusta tapahtui asiakaslähtöisyydessä ja arvoissa. Vuoden 2016 tuloksista voi yleisesti mainita, että Wärtsilän arvot tunnetaan hyvin ja että ylpeys Wärtsilästä työpaikkana on edelleen korkealla tasolla. Sitoutumisessa oli kuitenkin nähtävissä pientä heikkenemistä erityisesti niissä yksiköissä, joissa oli toteutettu rakennejärjestelyitä. Tulokset osoittavat myös, että tietoisuus työntekijöiden tasavertaisista mahdollisuuksista ja monimuotoisuudesta vahvistui edelleen. Haasteina kyselyssä nousivat esiin palkitseminen sekä esimiesten kanssa käytävän viestinnän määrä ja laatu.

Muistiinpano

Lisää muistiinpano?

Close

Jotta vuosikertomuksemme toimisi mahdollisimman hyvin, suosittelemme selaimen päivittämistä uudempaan versioon.