X
MenuSulje
Open navigation

Henkilöstöjohtaminen

Muistiinpano

Lisää muistiinpano?

Wärtsilän henkilöstöstrategia on kiinteä osa konsernin strategiaa. Se tukee yrityksen liiketoimintoja ja niiden strategioiden menestyksellistä toteutusta. Tämä saavutetaan kehittämällä yhtiön organisaatiota, osaamista ja toimintatapaa liiketoiminnan nykyisten ja tulevien tarpeiden mukaisesti.

Henkilöstöstrategian keskeisiä painopisteitä ovat johtamisen ja johtamiskulttuurin kehittäminen sekä vahvasti tuloshakuisen ja ensiluokkaiseen laatutasoon tähtäävän toimintakulttuurin rakentaminen koko organisaatiossa. Tulosvastuuta ja henkilökohtaista sitoutumista edistää avoimeen viestintään, rehellisyyteen ja innovointiin perustuva yrityskulttuuri. Strategia varmistaa, että liiketoiminnoilla on käytettävissään tarvitsemansa resurssit sekä osaavat ja motivoituneet työntekijät. Strategian keskeisiä komponentteja ovat organisaatiomuutosten toteutus, jatkuva panostus osaamisen kehittämiseen ja ensiluokkaiseen toimintaan, joka perustuu laadukkaaseen tavoitteenasetantaan, rakentavaan ja säännölliseen palautteeseen, suoritusten kokonaisarviointiin ja hyvien suoritusten palkitsemiseen.

henkilöstöstrategia.svg

Wärtsilän henkilöstötoiminto kehittää yhtenäisiä henkilöstöjohtamisen prosesseja ja työkaluja sekä yhteisiä toimintatapoja yli maa- ja organisaatiorajojen. Erityiseksi painopisteeksi on asetettu ihmisten johtamiseen liittyvien esimiestaitojen kehittäminen. Vuonna 2017 tavoitejohtamisprosessissa keskityttiin palauteprosessin kehittämiseen organisaatiossa ja esimiesten tukemiseen heidän päivittäisessä työssään. Wärtsilän henkilöstötoiminto investoi teknologiaan ja työkaluihin, joiden avulla sekä paikalliset että useita eri maita hoitavat tiimit saavat nopeasti käyttöönsä tarvittavat verkkoraportit, henkilöstötiedot ja palkkauksen vuosisuunnitelmat.

Yrityskulttuuri muutoksessa

Yhdessä digitaaliseen muutokseen liittyvien aloitteiden kanssa Wärtsilä edistää uusia toimintatapoja ja uutta yrityskulttuuria. Wärtsilän tarkoitus ohjaa kaikkea toimintaamme, ja monimuotoinen henkilöstö on yhtiön arvoja – energia, innostus ja erinomaisuus – vahvistava tekijä. Wärtsilä haluaa hyödyntää tarjoutuvat tilaisuudet, saada asioita tapahtumaan ja saavuttaa kilpailijoita parempia tuloksia sekä edistää avointa ja kunnioittavaa luottamuksen ilmapiiriä ja innostunutta asennetta. Monimuotoinen henkilöstö luo innovaatioita, tekee parempaa tulosta, pystyy ratkaisemaan tehokkaammin monimutkaisia ongelmia ja tarjoaa yrityksen käyttöön laajemman osaamispohjan.

Tavoitejohtaminen

Yksi Wärtsilän henkilöstöstrategian keskeisistä elementeistä on vahvasti tuloshakuisen työkulttuurin ja ensiluokkaisten suoritusten vaaliminen ja kehittäminen koko organisaatiossa. Tässä keskeistä on suoritusten parantamiseen tähtäävä valmennus, joka perustuu fiksujen tavoitteiden asettamiseen sekä jatkuvaan reaaliaikaiseen palautteeseen.

Wärtsilän hyvin johdettu tavoitejohtamisprosessi tukee liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamista konkretisoimalla liiketoimintastrategiat tiimi- sekä yksilötason tavoitteiksi. Jokaisen on tunnettava ja ymmärrettävä Wärtsilän liiketoimintastrategia ja tavoitteet sekä ennen kaikkea oman yksikkönsä tavoitteet ja oman työnsä keskeiset vaatimukset. Prosessin laatuun ja vaikuttavuuteen on kiinnitetty entistä enemmän huomiota korostamalla jatkuvan palautteen, vaadittujen käyttäytymismallien ja henkilökohtaisten kasvumahdollisuuksien merkitystä.

Kehityskeskustelujen hyvä kattavuus jatkui. Kehityskeskustelut kattoivat vuositasolla globaalisti 96,4% henkilöstöstä. Tavoitejohtamisprosessiin kuuluu olennaisena osana henkilökohtainen palaute kullekin työntekijälle, kokonaissuorituksen arviointi ja henkilökohtainen kehityssuunnitelma. Kokonaissuorituksen arviointi otetaan suoritusperusteisen palkitsemisen periaatteen mukaisesti huomioon yhtenä tekijänä palkkausta koskevissa päätöksissä.

Oppiminen ja osaamisen kehittäminen

Vuonna 2017 Wärtsilä jatkoi esimiesten johtamistaitojen monipuolista kehittämistä. Linjaesimiehille on kehitetty uusia oppimisratkaisuja, joilla heitä tuetaan ihmisten johtamisessa. Marraskuussa järjestettiin vuosittainen ylimmän johdon kehittämisohjelma, ja vuoden aikana järjestettiin yhteensä kuusi muuta globaalia johtamisen kehittämisohjelmaa.

Ensimmäinen tuleville esimiehille tarkoitettu Growth Lab ‑koulutusohjelma aloitettiin elokuussa 2016. Growth Lab 2017 käynnistyi elokuussa 2017, ja siihen valittiin 20 Wärtsilän esimiestä ja tulevaa johtajaa, joilla on 7–15 vuotta työkokemusta. Johtokunta on antanut osallistujille kolme projektitoimeksiantoa, joiden tarkoituksena on analysoida ja kehittää tulevia liiketoimintamahdollisuuksia. Toinen Growth Lab ‑koulutusohjelma päättyy huhtikuun 2018 lopussa.

Wärtsilän henkilöstötoiminto on kehittänyt Operational Excellence Academy ‑oppimiskehyksen ja Operational Excellence ‑oppimisportaalin, jotka tarjoavat tukimateriaalia kaikille organisaation laatujohtamisen parissa työskenteleville. Vuosina 2016 ja 2017 Operational Excellence ‑oppimismoduuleihin on osallistunut yli 200 johtajaa. OE Academyn tavoitteena on oppimisen lisäksi myös tehdä toiminnan ensiluokkaisesta laadusta kiinteä osa yhtiön yrityskulttuuria ja toimintatapaa sekä varmistaa toiminnan jatkuva tehostaminen.

Olennainen rooli oppimisessa ja osaamisen kehittämisessä on lisäksi työssäoppimisella, itseoppimisella, mentoroinnilla, valmentavalla johtamisella ja työkierrolla sekä tehtävien jakamisella siten, että osaamista voidaan kehittää ja sitä saadaan siirrettyä kokeneilta tekijöiltä nuoremmille. Työntekijöille annetaan muodollista lähikoulutusta organisaation kaikilla tasoilla uusien tulokkaiden perehdytyksestä aina yrityksen ylimpään johtoon. Wärtsilässä järjestettiin vuonna 2017 yhteensä 39.158 koulutuspäivää eli keskimäärin 2,2 koulutuspäivää työntekijää kohti.

Vuonna 2017 henkilöstöhallinto käynnisti yhdessä Wärtsilä Land & Sea Academyn kanssa uuden globaalin oppimisen hallintajärjestelmän WeLearn. Uusi pilviversio on käyttäjäystävällisempi, ja se sisältää uusimmat käyttäjäkokemusta parantavat oppimisen hallintajärjestelmiin liittyvät valmiudet. Järjestelmän antama mahdollisuus oppia ajasta ja paikasta riippumatta tukee organisaation virtuaalisen oppimisen, yhteistyön, raportoinnin, arvioinnin sekä liikkuvuuden tarpeita nyt ja tulevaisuudessa. Uusi oppimisen hallintajärjestelmä otettiin käyttöön vuoden 2017 toisen neljänneksen lopussa.

Henkilöstön sitouttaminen

Työntekijöiden tasavertaiset mahdollisuudet ja mahdollisuudet henkilökohtaiseen kasvuun ovat Wärtsilälle keskeisiä periaatteita. Työntekijöitä kannustetaan omaehtoiseen osaamisensa kehittämiseen sekä aktiiviseen oman uran rakentamiseen yhtiön sisällä. Rekrytoimalla ja myös pitämällä talossa parhaat mahdolliset osaajat Wärtsilällä on edellytykset olla ensisijainen yhteistyökumppani asiakkaille ja kiinnostava työnantaja uusille työntekijöille niin nyt kuin tulevaisuudessa.

Syksyllä 2017 Wärtsilä päätti investoida uuteen rekrytointijärjestelmään sekä etenkin rekrytointi- ja perehdytysprosessien kehittämiseen. Kehitysprojekti on perustettu, toimittajat on valittu, ja lanseeraus tapahtuu vuoden 2018 toisen neljänneksen loppuun mennessä. Tällä muutoksella haluamme houkutella uusia osaajia, parantaa työnhakijakokemusta ja edistää Wärtsilän työnantajakuvaa.

Muistiinpano

Lisää muistiinpano?

Muistiinpano

Lisää muistiinpano?