Open navigation

Henkilöstöjohtaminen

Muistiinpano

Lisää muistiinpano?

Wärtsilän henkilöstöstrategia on kiinteä osa konsernin strategiaa. Se tukee yrityksen liiketoimintoja ja auttaa niitä pääsemään tavoitteisiinsa. Tämä saavutetaan kehittämällä yhtiön organisaatiota, osaamista ja toimintatapaa liiketoiminnan nykyisten ja tulevien tarpeiden mukaisesti.

Henkilöstöstrategian keskeisiä painopisteitä ovat johtamisen ja johtamiskulttuurin kehittäminen sekä vahvasti tuloshakuisen ja ensiluokkaiseen laatutasoon tähtäävän toimintakulttuurin rakentaminen koko organisaatiossa. Tulosvastuuta ja henkilökohtaista sitoutumista edistää avoimeen viestintään, rehellisyyteen ja innovointiin perustuva yrityskulttuuri. Samalla strategian mukaisilla toimenpiteillä pyritään varmistamaan, että liiketoiminnoilla on käytettävissään tarvitsemansa resurssit sekä osaavat ja motivoituneet työntekijät. Tämä edellyttää valmiutta uudistaa organisaatiota sekä jatkuvaa panostusta osaamisen kehittämiseen ja ensiluokkaiseen toimintaan, joka perustuu laadukkaaseen tavoitteenasetantaan, rakentavaan ja säännölliseen palautteeseen, suoritusten kokonaisarviointiin ja hyvien suoritusten palkitsemiseen.

Tehokas_ja_lisaarvoa_antava_henkilostojohtaminen.svg

Wärtsilän henkilöstötoiminto kehittää yhtenäisiä henkilöstöjohtamisen prosesseja ja työkaluja sekä yhteisiä toimintatapoja yli maa- ja organisaatiorajojen. Erityiseksi painopisteeksi on asetettu ihmisten johtamiseen liittyvien esimiestaitojen kehittäminen. Vuonna 2018 tavoitejohtamisprosessissa keskityttiin edelleen palauteprosessin kehittämiseen organisaatiossa ja esimiesten tukemiseen heidän päivittäisessä työssään. Wärtsilän henkilöstötoiminto investoi teknologiaan ja työkaluihin, joiden avulla sekä paikalliset että useita eri maita hoitavat tiimit saavat nopeasti käyttöönsä tarvittavat verkkoraportit, henkilöstötiedot ja palkkauksen vuosisuunnitelmat.

Yrityskulttuuri muutoksessa

Wärtsilä edistää yhdessä yhtiön digitaaliseen muutokseen liittyvien aloitteiden kanssa uusia toimintatapoja ja muuttuvan maailman edellyttämää uutta yrityskulttuuria. Wärtsilän tarkoitus ohjaa kaikkea toimintaamme, ja monimuotoinen henkilöstö on yhtiön arvoja – energia, innostus ja erinomaisuus – vahvistava tekijä. Wärtsilä haluaa hyödyntää tarjoutuvat tilaisuudet, saada asioita tapahtumaan ja saavuttaa kilpailijoita parempia tuloksia sekä edistää avointa ja kunnioittavaa luottamuksen ilmapiiriä ja innostavaa työympäristöä. Monimuotoinen henkilöstö luo innovaatioita, tekee parempaa tulosta, pystyy ratkaisemaan tehokkaammin monimutkaisia ongelmia ja tarjoaa yrityksen käyttöön laajemman osaamispohjan.

Tavoitejohtaminen

Yksi Wärtsilän henkilöstöstrategian keskeisistä elementeistä on ensiluokkaisten suoritusten vaaliminen ja kehittäminen koko organisaatiossa. Tässä keskeistä on suoritusten parantamiseen tähtäävä valmennus, joka perustuu fiksujen tavoitteiden asettamiseen sekä jatkuvaan reaaliaikaiseen palautteeseen.

Wärtsilän hyvin toteutettu tavoitejohtamisprosessi tukee liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamista konkretisoimalla liiketoimintastrategiat tiimi- sekä yksilötason tavoitteiksi. Jokaisen on tunnettava ja ymmärrettävä Wärtsilän liiketoimintastrategia ja tavoitteet sekä ennen kaikkea oman yksikkönsä tavoitteet ja oman työnsä keskeiset vaatimukset. Prosessin laatuun ja vaikuttavuuteen on kiinnitetty entistä enemmän huomiota korostamalla jatkuvan palautteen merkitystä, selkeyttämällä vaadittuja käyttäytymismalleja ja luomalla mahdollisuuksia sekä ammatilliseen että henkilökohtaiseen kasvuun.

Vuosittaisten kehityskeskustelujen hyvä kattavuus jatkui kaikkialla yhtiössä. Kehityskeskustelut kattoivat 96,1% henkilöstöstä vuonna 2018. Tavoitejohtamisprosessiin kuuluu olennaisena osana henkilökohtainen palaute kullekin työntekijälle, kokonaissuorituksen arviointi ja henkilökohtainen kehityssuunnitelma. Kokonaissuorituksen arviointi otetaan suoritusperusteisen palkitsemisen periaatteen mukaisesti huomioon yhtenä tekijänä palkkausta koskevissa päätöksissä.

Oppiminen ja osaamisen kehittäminen

Vuonna 2018 Wärtsilä jatkoi esimiesten johtamistaitojen monipuolista kehittämistä. Linjaesimiehille on kehitetty uusia oppimisratkaisuja, joilla heitä tuetaan ihmisten johtamisessa. Marraskuussa järjestettiin vuosittainen ylimmän johdon kehittämisohjelma, ja vuoden aikana järjestettiin yhteensä neljä muuta globaalia johtamisen kehittämisohjelmaa.

Ensimmäinen tulevaisuuden johtajien kasvualustaksi tarkoitettu Growth Lab ‑koulutusohjelma aloitettiin elokuussa 2016. Kolmas ohjelma käynnistyi elokuussa 2018. Siihen valittiin hakemusten perusteella 20 Wärtsilän esimiestä ja tulevaa johtajaa, joilla on 7–15 vuotta työkokemusta. Johtokunta on antanut osallistujille kolme projektitoimeksiantoa, joiden tarkoituksena on analysoida ja kehittää tulevia liiketoimintamahdollisuuksia. Kolmas Growth Lab ‑koulutusohjelma päättyy huhtikuun 2019 lopussa.

Wärtsilän henkilöstötoiminto on kehittänyt Operational Excellence Academy ‑oppimiskehyksen ja Operational Excellence ‑oppimisportaalin, jotka tarjoavat tukimateriaalia kaikille organisaation laatujohtamisen parissa työskenteleville. Vuosina 2016, 2017 ja 2018 ohjelmaan on osallistunut lähes 2.000 Wärtsilän esimiestä ja työntekijää. OE Academyn tavoitteena on oppimisen lisäksi myös tehdä toiminnan ensiluokkaisesta laadusta kiinteä osa yhtiön yrityskulttuuria ja toimintatapaa sekä varmistaa toiminnan jatkuva tehostaminen.

Olennainen rooli tietämyksen ja osaamisen kehittämisessä on lisäksi työssäoppimisella, itseoppimisella, mentoroinnilla, valmentavalla johtamisella ja työkierrolla sekä tehtävien jakamisella siten, että osaamista voidaan kehittää siirtää kokeneilta tekijöiltä nuoremmille. Työntekijöille annetaan muodollista lähikoulutusta organisaation kaikilla tasoilla uusien tulokkaiden perehdytyksestä aina yrityksen ylimpään johtoon. Wärtsilässä järjestettiin vuonna 2018 yhteensä 41.258 koulutuspäivää eli keskimäärin 2,2 koulutuspäivää työntekijää kohti.

Henkilöstön sitouttaminen

Työntekijöiden tasavertaiset mahdollisuudet ja mahdollisuus ammatilliseen ja henkilökohtaiseen kasvuun ovat Wärtsilälle keskeisiä periaatteita. Työntekijöitä kannustetaan omaehtoiseen osaamisensa kehittämiseen sekä oman uran aktiiviseen rakentamiseen yhtiön sisällä. Rekrytoimalla ja myös pitämällä talossa parhaat mahdolliset osaajat Wärtsilällä on edellytykset olla ensisijainen yhteistyökumppani asiakkaille ja kiinnostava työnantaja sekä vanhoille että uusille työntekijöille.

Syksyllä 2017 Wärtsilä päätti investoida uuteen rekrytointijärjestelmään sekä etenkin rekrytointi- ja perehdytysprosessien kehittämiseen. Järjestelmä otettiin käyttöön elokuussa 2018. Tällä muutoksella Wärtsilä haluaa houkutella uusia osaajia, parantaa työnhakijakokemusta ja edistää yhtiön työnantajakuvaa.

MyVoice on Wärtsilän työtyytyväisyyskysely, jossa kaikki työntekijät voivat antaa palautetta johtamiseen, yrityskulttuuriin, kehittämiseen ja työhön liittyvissä asioissa.

MyVoice-kysely on järjestetty globaalisti vuodesta 2004 lähtien noin joka toinen vuosi. MyVoice on vuosien mittaan osoittautunut tärkeäksi keinoksi kehittää toimintatapaamme ja vahvistaa työkulttuuriamme.

Vuonna 2018 kysely päivitettiin paremmin nykytarpeita vastaavaksi. Uudistettu kysely on lyhyempi ja keskittyy painokkaammin sitoutumiseen ja motivaatioon. Kysely toteutetaan verkossa, ja sen voi täyttää mobiililaitteella. Jatkossa kysely toteutetaan vuosittain. Uusi MyVoice-kysely on saatavilla 17 kieliversiona. Ensimmäinen kysely tehtiin tammikuussa 2019.

Muistiinpano

Lisää muistiinpano?

Muistiinpano

Lisää muistiinpano?

Muistiinpano

Lisää muistiinpano?