Avaa/sulje valikko
Open navigation

Henkilöstöjohtaminen

Muistiinpano

Lisää muistiinpano?

Wärtsilän henkilöstöstrategia on kiinteä osa konsernin strategiaa. Se tukee yrityksen liiketoimintoja ja auttaa niitä pääsemään tavoitteisiinsa. Tämä saavutetaan kehittämällä henkilöstön osaamista sekä yhtiön organisaatiota ja toimintatapaa liiketoiminnan nykyisten ja tulevien tarpeiden mukaisesti.

Henkilöstöstrategian painopisteitä ovat osaamisen ja johtamisen kehittäminen, yrityskulttuuri sekä toiminnan erinomaisuus. Osaamisen kehittämiseen tähtäävillä toimenpiteillä pyritään varmistamaan, että liiketoiminnoilla on käytettävissään motivoituneet työntekijät, joilla on tarvittava osaaminen. Jatkuva oppiminen, osaamisen kehittäminen ja kasvu sekä organisaation ja sen toimintatapojen joustava kehittäminen vahvistavat yrityksen kilpailuetua. Yhtiön johtajien ja muun henkilöstön osaamisen jatkuva kehittäminen on olennaisen tärkeää, jotta yhtiö saavuttaa liiketoimintatavoitteensa muuttuvilla markkinoilla ja pystyy hellittämättä keskittymään asiakas- ja sidosryhmäarvon luomiseen.

Tulosvastuuta ja henkilökohtaista sitoutumista edistää avoimeen viestintään, rehellisyyteen ja innovointiin perustuva yrityskulttuuri. Samalla Wärtsilä korostaa tuloshakuisuutta ja erinomaista toimintaa kaikkialla organisaatiossa. Tähän kuuluvat laadukas tavoitteenasetanta, rakentava ja säännöllinen palaute, suoritusten kokonaisarviointi ja hyvien suoritusten palkitseminen.

Osaamisen ja johtamisen kehittäminen

Työntekijöiden tasavertaiset mahdollisuudet ja mahdollisuus ammatilliseen ja henkilökohtaiseen kasvuun ovat Wärtsilälle keskeisiä periaatteita. Työntekijöitä tuetaan tarjoamalla heille mahdollisuus omatahtiseen oppimiseen ja kannustamalla heitä oman urapolkunsa aktiiviseen edistämiseen, jotta he pysyvät mukana ja menestyvät nopeasti muuttuvassa liiketoimintaympäristössä. Rekrytoimalla ja myös pitämällä talossa parhaat mahdolliset osaajat Wärtsilällä on edellytykset olla ensisijainen yhteistyökumppani asiakkaille ja kiinnostava työnantaja sekä vanhoille että uusille työntekijöille.

Vuoden 2018 lopussa käyttöön otettu uusi rekrytointijärjestelmä ja muut kehitystoimenpiteet parantavat työnhakijakokemusta merkittävästi, auttavat Wärtsilää houkuttelemaan uusia osaajia ja edistävät yhtiön työnantajakuvaa. Tämä ilmeni työnhakijoiden ja rekrytoivien esimiesten palautekyselystä, jossa kokonaistyytyväisyys arvioitiin huomattavan positiiviseksi. Työnhakijat antoivat kokonaistyytyväisyydelleen keskimäärin arvosanan 4,3 (asteikolla 1–5), ja rekrytoivat esimiehet arvosanan 4,1 (asteikolla 1–5).

Vuonna 2019 tapahtui kehitystä myös työnantajabrändäyksessä, mikä heijastui henkilöstöasioihin ja johti yhtiön äänensävyn uudistamiseen. Tämä auttaa Wärtsilää esittelemään itseään työnantajana ja kertomaan itsestään ja tarkoituksestaan.

Vuonna 2019 Wärtsilä jatkoi esimiesten johtamistaitojen monipuolista kehittämistä. Tavoitteena on tukea linjaesimiehiä ihmisten johtamisessa ja osaamisen kehittämisessä. Virtuaalisten oppimisratkaisujen kehittämiseen panostetaan voimakkaasti, jotta opiskelu sujuisi joustavammin ja yhä useammalla olisi mahdollisuus kouluttautua. Ajan ja kustannusten säästön lisäksi tämä vähentää tarkoituksemme mukaisesti myös päästöjä. Vuoden 2019 puolivälissä käynnistettiin uusi ylimmälle johdolle tarkoitettu kehitysohjelma, joka keskittyy kestävästi tuloshakuisen yrityskulttuurin luomiseen Wärtsilälle. Ohjelman koulutusaiheita ovat tuloksellinen tiimien johtaminen, erinomainen johtaminen ja suoritus sekä asiakaslähtöisyys.

Growth Lab ‑koulutusohjelma jatkui elokuussa 2019 käynnistyneellä neljännellä koulutuksella. Siihen valittiin hakemusten perusteella 20 Wärtsilän esimiestä ja tulevaa johtajaa, joilla on 7–15 vuotta työkokemusta. Osallistuvat valitsivat kolme strategisesti tärkeää projektia, jotka johtokunta hyväksyi. Projektien tarkoituksena on analysoida ja kehittää tulevia liiketoimintamahdollisuuksia. Neljäs Growth Lab ‑koulutus päättyy huhtikuun 2020 lopussa.

Wärtsilän henkilöstötoiminto on kehittänyt Operational Excellence Academy ‑oppimiskehyksen ja Operational Excellence ‑oppimisportaalin, jotka tarjoavat tukimateriaalia kaikille organisaation laatujohtamisaloitteiden parissa työskenteleville työntekijöille. Vuosina 2016–2019 ohjelmaan on osallistunut lähes 2.500 Wärtsilän esimiestä ja työntekijää. OE Academyn tavoitteena on oppimisen lisäksi myös tehdä toiminnan ensiluokkaisesta laadusta kiinteä osa yhtiön yrityskulttuuria ja toimintatapaa sekä varmistaa toiminnan jatkuva tehostaminen.

Olennainen rooli tietämyksen ja osaamisen kehittämisessä on lisäksi työssäoppimisella, itseoppimisella, mentoroinnilla, valmentavalla johtamisella ja työkierrolla sekä tehtävien jakamisella siten, että osaamista voidaan kehittää siirtää kokeneilta tekijöiltä nuoremmille. Työntekijöille tarjotaan mahdollisuus muodolliseen lähikoulutukseen organisaation kaikilla tasoilla uusien tulokkaiden perehdytyksestä aina yrityksen ylimmälle johdolle tarkoitettuihin koulutusohjelmiin. Wärtsilässä järjestettiin vuonna 2019 yhteensä 39.017 koulutuspäivää eli keskimäärin 2,07 koulutuspäivää työntekijää kohti. Perinteisen lähiopetuksen lisäksi yhtiö panostaa tarkoituksensa mukaisesti voimakkaasti virtuaalisten oppimisratkaisujen jatkuvaan kehittämiseen sekä työssäoppimismahdollisuuksien tarjoamiseen uusien toimintatapojen kautta.

Yrityskulttuuri muutoksessa

Wärtsilä edistää yhdessä yhtiön liiketoiminnan muutokseen liittyvien aloitteiden kanssa uusia toimintatapoja ja muuttuvan maailman edellyttämää uutta yrityskulttuuria. Wärtsilän tarkoitus ohjaa kaikkea toimintaa, ja henkilöstön monimuotoisuus vahvistaa yhtiön arvoja – energia, innostus ja erinomaisuus. Wärtsilä haluaa hyödyntää tarjoutuvat tilaisuudet, saada asioita tapahtumaan ja saavuttaa kilpailijoita parempia tuloksia sekä edistää avointa ja kunnioittavaa luottamuksen ilmapiiriä ja innostavaa työympäristöä. Monimuotoinen henkilöstö luo innovaatioita, tekee parempaa tulosta, pystyy ratkaisemaan tehokkaammin monimutkaisia ongelmia ja tarjoaa yrityksen käyttöön laajemman osaamispohjan.

Wärtsilä suosii yhteistyötä ja yhteistä kehittämistä menestyäkseen monimutkaisessa ja epävarmassa liiketoimintaympäristössä. Samalla kuitenkin henkilökohtaisella vastuulla on edelleen merkityksensä. Resurssien ja osaamisen tarkoituksenmukainen jakaminen ja läpinäkyvä toiminta yhtenä kokonaisuutena luo lisäarvoa. Uusien yhteistyötä ja jakamista tukevien toimintatapojen tutkiminen ja käyttöönotto on osa läpinäkyvää ja osallistavaa lähestymistapaa.

"Monimuotoinen henkilöstö luo innovaatioita, tekee parempaa tulosta, pystyy ratkaisemaan tehokkaammin monimutkaisia ongelmia ja tarjoaa yrityksen käyttöön laajemman osaamispohjan."

MyVoice on Wärtsilän työtyytyväisyyskysely, jossa kaikki työntekijät voivat antaa palautetta. Kysely on järjestetty globaalisti vuodesta 2004 lähtien. MyVoice on käyttöönotostaan lähtien ollut tärkeä keino kehittää toimintatapaamme ja vahvistaa yrityskulttuuriamme.

Vuonna 2018 kysely päivitettiin paremmin nykytarpeita vastaavaksi. Kysely kattaa viisi eri aihealuetta: johtaminen, yrityskulttuuri, työ, kehittäminen ja asiakaslähtöisyys. Uudistettu kysely on lyhyempi ja keskittyy painokkaammin sitoutumiseen ja motivaatioon. Kysely toteutetaan verkossa, ja sen voi täyttää mobiililaitteella. Jatkossa kysely toteutetaan vuosittain eikä kahden vuoden välein kuten aiemmin. Uusi MyVoice-kysely on saatavilla 17 kieliversiona. Ensimmäinen kysely tehtiin tammikuussa 2019, ja siihen vastasi 82,3% henkilöstöstä eli lähes 16.000 wärtsiläläistä.

Tuloksista käy selvästi ilmi, että suurin osa henkilöstöstä kokee yhtiön tarkoituksen innostavaksi ja työnsä mielekkääksi. Turvallisuus on edelleen tärkeä painopistealue. Siksi aiheeseen paneuduttiin perusteellisemmin toteuttamalla syyskuussa 2019 ylimääräinen MyVoice-turvallisuuskysely.

Erinomainen suoritustaso

Yksi Wärtsilän henkilöstöstrategian keskeisistä elementeistä on erinomaisten suoritusten vaaliminen ja kehittäminen koko organisaatiossa. Tässä keskeistä on suoritusten parantamiseen tähtäävä valmennus, joka perustuu fiksujen tavoitteiden asettamiseen sekä jatkuvaan reaaliaikaiseen palautteeseen.

Wärtsilän hyvin toteutettu tavoitejohtamisprosessi tukee liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamista konkretisoimalla liiketoimintastrategiat tiimi- sekä yksilötason tavoitteiksi. Jokaisen on tunnettava ja ymmärrettävä Wärtsilän liiketoimintastrategia ja tavoitteet sekä ennen kaikkea oman yksikkönsä tavoitteet ja oman työnsä keskeiset vaatimukset. Prosessin laatuun ja vaikuttavuuteen on kiinnitetty entistä enemmän huomiota korostamalla jatkuvan palautteen merkitystä, selkeyttämällä vaadittuja käyttäytymismalleja ja luomalla mahdollisuuksia sekä ammatilliseen että henkilökohtaiseen kasvuun.

Vuosittaisten kehityskeskustelujen hyvä kattavuus jatkui kaikkialla yhtiössä. Kehityskeskustelut kattoivat 91% henkilöstöstä vuonna 2019. Tavoitejohtamisprosessi tukee linjaesimiehiä heidän päivittäisessä työssään. Prosessiin kuuluu henkilökohtainen palaute kullekin työntekijälle, kokonaissuorituksen arviointi ja henkilökohtainen kehityssuunnitelma. Kokonaissuorituksen arviointi otetaan suoritusperusteisen palkitsemisen periaatteen mukaisesti huomioon yhtenä tekijänä palkkausta koskevissa päätöksissä.

Wärtsilän henkilöstötoiminto pyrkii luomaan hyvän työntekijäkokemuksen kehittämällä henkilöstöhallinnon prosessejaan, työkalujaan sekä toimintatapojaan yli maa- ja organisaatiorajojen. Osana tätä se investoi teknologiaan ja työkaluihin, joiden avulla sekä paikalliset että useita eri maita hoitavat tiimit saavat nopeasti käyttöönsä tarvittavat verkkoraportit, henkilöstötiedot ja palkkauksen vuosisuunnitelmat.

Ohjelmistorobotiikan alueella Wärtsilän henkilöstötoiminnolla on käytössä yhteensä 12 bottia henkilöstötoiminnon eri prosesseissa, kuten rekrytoinnissa, palkitsemisessa, sisäisessä liikkuvuudessa, raportoinnissa, ajanhallinnassa sekä datan laadunvarmistuksessa. Botit tekevät näkymätöntä työtä kulissien takana ja vähentävät manuaalista rutiinityötä merkittävästi, jolloin ammattilaisille jää enemmän aikaa keskittyä lisäarvoa tuottaviin tehtäviin.

Henkilöstöanalytiikka on Wärtsilän henkilöstötoiminnolle kasvu- ja innovaatioalue. Vuonna 2019 luotiin useita henkilöstötoiminnon ja johtoryhmien koontinäyttöjä. Ne tekevät datasta konkreettisempaa ja tukevat datalähtöistä päätöksentekoa samalla helpottaen keskustelua henkilöstöaiheista ja liiketoiminnan tuloksellisuudesta.

Yhtiön organisaatio ja toimintatavat kehittyvät jatkuvasti. Vuonna 2019 painopisteenä oli lisäarvon tuottaminen asiakkaille kilpailluilla markkinoilla yksinkertaistamalla organisaatiorakennetta, nopeuttamalla päätöksentekoa ja selkeyttämällä rooleja omistajuuden ja vastuullisuuden lisäämiseksi. Proaktiivinen muutosjohtaminen ja jatkuva viestintä ovat olleet tässä kriittisen tärkeitä. Asiakkaiden liiketoiminnan ja heidän muuttuvien tarpeidensa ymmärtämisessä sekä asiakasarvon tuottamisessa tuetaan ketteriä toimintatapoja, muotoiluajattelua ja datalähtöistä asennetta.

Muistiinpano

Lisää muistiinpano?

Muistiinpano

Lisää muistiinpano?

Muistiinpano

Lisää muistiinpano?