Stäng

Personalledning

Syftet med Wärtsiläs personalstrategi, som är integrerad i koncernstrategin, är att stöda företagets affärsområden och säkerställa att deras strategier implementeras framgångsrikt. Detta uppnås genom att utveckla bolagets organisation och förmåga att bemöta både nuvarande och framtida affärsbehov.

De viktigaste fokusområdena i strategin är fortfarande att vidareutveckla ledarskapet och ledningskulturen inom företaget samt att införa en högpresterande operativ kultur i hela organisationen. Ansvarstagande uppmuntras genom att främja medarbetarnas engagemang genom en kultur som bygger på öppen kommunikation, integritet och innovationer. Strategin säkerställer också att affärsenheterna har tillgång till nödvändiga resurser samt kompetenta och motiverade medarbetare. Detta omfattar implementering av organisationsändringar, fortlöpande fokus på kompetensutveckling och utmärkta prestationer med beaktande av kvalitetsmålen, saklig och regelbunden respons, övergripande bedömning av prestationer och uppmärksammande av utomordentliga prestationer.

Wärtsiläs HR-organisation fortsätter att utveckla personaladministrationsprocesserna och -verktygen samt arbetsrutinerna över nations- och organisationsgränserna. Wärtsilä har särskilt fokuserat och satsat på att vidareutveckla chefskompetensen inom personalstyrningen genom att lansera Management Focus, ett modulbaserat utbildningsprogram för alla linjechefer. År 2016 reviderades prestationsstyrningsmodulen och -innehållet så att de i ännu högre grad stöder linjecheferna i deras dagliga ledarskap. Wärtsilä HR-organisation investerar fortlöpande i teknologier och verktyg som möjliggör snabb tillgång till onlinerapporter, information om medarbetare och årlig kompensationsplanering i både lokala och internationella team.

Omvandling av företagskulturen

Wärtsilä fortsatte att utveckla mångfalden under 2016. Företagets värderingar – ”energi, förträfflighet och entusiasm” – stärks genom en diversifierad personal. Wärtsilä siktar på att ta vara på möjligheter och åstadkomma saker, prestera bättre än konkurrenterna samt främja öppenhet, respekt och förtroende för att engagera medarbetarna. En personal med varierande bakgrund ger högre vinst, bättre förmåga att lösa komplexa problem och en större kompetenspool.

Under fjärde kvartalet 2016 infördes Wärtsiläs digitala strategi. Det är en strategi som främjar den digitala kompetensen inom hela organisationen i stället för att skapa ett separat digitalt silo. Denna omvandling handlar om att återuppfinna vårt företag som ”Wärtsilä som service” – en digitalt aktiv kundorienterad aktör inom marin- och energisektorn som leds med insikt.

Den första fasen i omvandlingsinitiativet startade i december med en presentation av den framtida digitala organisationen. Vägen till den slutliga digitala visionen kommer att involvera flera steg. Genom denna omvandling kommer Wärtsilä att förändra sina arbetsrutiner, vilket även innebär förändringar i den rådande strukturen. Den stora digitala omvandlingen kommer att kräva anpassning till ändringar liksom också arbete med olika processer, lösningar och affärslinjer.

Prestationsstyrning

Ett viktigt element i Wärtsiläs strategi för personalstyrning är att omfamna och utveckla en högpresterande kultur i hela organisationen. Ett av de viktigaste dragen för att uppnå dessa mål är coachning som syftar till bättre prestationer genom smart målsättning och fortlöpande respons i realtid.

Prestationsstyrningsprocessen hjälper Wärtsilä att nå sina affärsmål genom att översätta affärsstrategier till mål för team och individer. Alla Wärtsiläanställda ska känna till och förstå Wärtsiläs affärsstrategier och deras mål. Dessutom ska var och en känna till de centrala målen för sina egna enheter och de målområden som anknyter till deras arbete. Större uppmärksamhet har fästs vid kvaliteten och inverkan av processen genom att betona betydelsen av fortlöpande respons, förväntat beteende och möjligheter till personlig utveckling.

Den positiva trenden gällande utvecklingssamtalen fortsatte också. Det globala deltagandet i de årliga utvecklingssamtalen var 96,2%. I anslutning till prestationsstyrningsprocessen utvärderas varje medarbetares prestationer utifrån deras övergripande arbetsprestationer, och en personlig utvecklingsplan utarbetas för dem. Den övergripande prestationsbedömningen är en faktor i kompensationsbesluten som följer principerna för prestationsbaserade belöningar.

Inlärning och utveckling

Wärtsilä fortsatte att utveckla ledarskapet på flera områden. Nya inlärningslösningar för linjechefer har utvecklats för att stöda deras ledning av människor och chefsroller. Det årliga utvecklingsprogrammet för ledningen (LPP) hölls i november, och sex globala chefsutvecklingsprogram för den högre ledningen ordnades under 2016.

Utvecklingen av en ny inlärningslösning – Growth Lab – för framtida chefer påbörjades i augusti. Tjugotvå Wärtsilächefer med 10 till 15 års arbetserfarenhet valdes till det nya utbildningsprogrammet. Direktionen har gett deltagarna tre projekt. Dessa går ut på att analysera och skapa potentiella framtida affärsmöjligheter. Programmet Growth Lab når sitt slut under första kvartalet 2017. Följande Growth Lab-programmet, som baserar sig på erfarenhet av och respons på det första programmet, börjar senare under 2017.

Wärtsiläs HR-organisation har utvecklat utbildningsmodulen Operational Excellence Academy och utbildningsportalen Operational Excellence med stödmaterial för alla medarbetare inom organisationen som är involverade i att leda arbetet för operativ effektivitet. Närmare 100 högre chefer, inklusive representanter för den högsta ledningen, har deltagit i utbildningsmodulerna under 2016, och över 100 chefer kommer att göra det under 2017. Syftet med utbildningen är inte bara inlärning utan också att etablera operativ förträfflighet som en integrerad del av företagskulturen och arbetsrutinerna och att säkerställa fortlöpande effektivitetsförbättringar.

Inlärning i arbetet, inlärning på egen hand, mentorskap, coachning, arbetsrotation och arbetsuppgifter vars syfte är att uppmuntra till kompetensutveckling och överföring av kompetens från erfarna medarbetare till yngre anställda är en integrerad del av inlärnings- och kompetensutvecklingen i företaget. Anställda erbjuds formell utbildning på alla organisationsnivåer: från introducerande utbildning för nya medarbetare till utbildning av den högsta ledningen. Wärtsiläs medarbetare deltog i sammanlagt 54.999 utbildningsdagar under 2016, det vill säga 3,0 dagar per medarbetare i genomsnitt.

År 2016 började HR tillsammans med Wärtsilä Land & Sea Academy att uppgradera det globala utbildningssystemet. Den nya molnversionen kommer att vara mer användarvänlig och innehålla det senaste utbildningssystemet (LMS) som ger bättre användarupplevelser. Detta stöder organisationens befintliga och framtida behov i form av virtuell inlärning, samarbete, rapportering, bedömning och mobilitet, vilket innebär att användare kan utbilda sig när och var som helst. Nya LMS införs i slutet av andra kvartalet 2017.

Engagemang

På Wärtsilä är lika möjligheter och förutsättningar för personlig utveckling centrala värderingar. Företaget hjälper medarbetarna att utveckla sig själva och hitta karriärstigar inom företaget. Genom att rekrytera och behålla de mest kompetenta medarbetarna kan Wärtsilä vara sina kunders mest eftertraktade affärspartner och den mest eftertraktade arbetsgivaren för nuvarande och framtida medarbetare.

MyVoice är Wärtsiläs globala enkät för medarbetarna. Syftet med enkäten är att samla in respons av medarbetarna i anslutning till frågor om välbefinnande i arbetet, arbetsmiljön, ledningen och strategin samt att vidta utvecklingsåtgärder för att förbättra rutinerna.

Den nionde MyVoice-enkäten gjordes i september–oktober 2016, och resultaten publicerades i november. Deltagandegraden var 79,4%, det vill säga samma som 2015. På koncernnivå gjordes de största framstegen i Kundfokus och Värderingar. En allmän observation när det gäller resultaten från 2016 är att Wärtsiläs värderingar är väl kända och att stoltheten över att arbeta på Wärtsilä fortfarande är hög. Indexet för engagemang sjönk dock något, i synnerhet på de enheter där omstruktureringar har genomförts. Resultaten indikerar också en fortsatt ökning i uppskattningen av lika möjligheter och medvetenheten om mångfald inom Wärtsilä. Utmaningar enligt enkäten var belöningar samt kvantiteten och kvaliteten avseende kommunikationen med chefer.

Anteckningen

Skapa en anteckning?

Close

För att förbättra användbarheten och få mest ut av vår årsberättelse, rekommenderar vi att du uppdaterar din webbläsare till en nyare version.