Stäng

Personalpraxis

Wärtsiläs koncernpolicy för lika möjligheter och en rättvis personalpraxis skapar en allmän ram för personalpraxis i alla Wärtsiläbolag och omfattar följande områden: lika möjligheter, mänskliga rättigheter och arbetsrättigheter, arbetshälsa, förbud mot ofredande, belöning, implementering och överträdelser.

Lika möjligheter

Wärtsilä har förbundit sig att främja jämlika anställningsmöjligheter, där individer väljs och behandlas utifrån deras jobbrelaterade meriter och prestationer.

Wärtsilä behandlar alla medarbetare jämlikt utifrån deras meriter, utan att diskriminera dem på grund av ras, etnicitet eller nationalitet, hudfärg, kön, familjestatus, sexuell läggning, konfession, handikapp, ålder eller politisk övertygelse.

Arbetstagarnas förmåner och avlöning

Grundprincipen för avlöningen av arbetstagarna är att samma lön betalas för samma arbete och prestationer. Lönen ska vara rättvis, skälig och motiverande. Skillnaderna mellan individuella löner beror på hur krävande arbetet är, på skillnader i kompetens, arbetserfarenhet och prestationer, inte på kön.

I allmänhet erbjuds visstids- och deltidsanställda arbetstagare samma förmåner som fastanställda arbetstagare. I vissa länder är kvalifikationen bunden till antalet tjänstemånader eller -år. Sådana skillnader baserar sig vanligen på kollektivavtal i enlighet med den lokala lagstiftningen.

Individuella löner granskas en gång om året i anslutning till prestationsutvärderingen och riktlinjerna för årliga lönepåslag. Bolaget kan betala en årlig bonus till sina anställda i enlighet med bolagets regler och på basis av separata bonusavtal. Bonusen fastställs en gång om året utifrån de finansiella och individuella prestationerna. Arbetstagare kan erhålla direktbonus för utomordentliga prestationer. Förmåner såsom bilar, tjänsteårsbelöningar samt tjänster för välbefinnande, motion och hälsa planeras och implementeras lokalt med beaktande av både företagets riktlinjer och nationell praxis.

Minimivarseltid

Wärtsilä iakttar Europeiska unionens direktiv, lokala samarbetslagar i företagen, kollektivavtal och motsvarande bestämmelser i fråga om konsultation och lokala förhandlingar. När anställningsförhållanden avslutas iakttar Wärtsilä nationella avtal med fackföreningar och arbetslagstiftningen.

Om händelser medför betydande konsekvenser för affärsverksamheten eller sociala relationer, såsom personalnedskärningar, flyttning av produktionsanläggningar, strukturella förändringar eller transnationella effekter, konsulteras Europeiska företagsrådet EWC och/eller lokala arbetarrepresentanter innan beslut i sådana ärenden fattas eller, om det inte är möjligt, så snabbt som det går. Målsättningen är att informera om operativa förändringar under planeringsskedet.

Hantering av kompetens

Wärtsiläs ramverk för hantering och utveckling av kompetensen är ett strukturerat sätt på vilket kompetensen kan utvecklas på lång sikt inom affärsverksamheten. Wärtsilä har definierat 16 globala arbetskategorier bestående av generiska arbetsbeskrivningar för sju olika kravnivåer. I arbetsbeskrivningen definieras de mest kritiska kompetenserna som sedan används som grund för individuella kompetenskrav. I de årliga utvecklingssamtalen utvärderas den individuella kompetensen i allmänhet i relation till arbetskraven och befattningsprofilen. Utvärderingen av kompetensen hos våra anställda och jämförelsen av den med våra kompetensmål gör det möjligt för oss att analysera brister i kompetensen och skapa ändamålsenliga utvecklingsplaner.

Alla utbildnings- och utvecklingsaktiviteter inom Wärtsilä syftar till att utveckla, bevara och förnya den kort- och långsiktiga kompetens som krävs för att genomföra vår strategi. Tillgången till rätt kompetens vid rätt tidpunkt och förmågan att fortlöpande anpassa sig till en föränderlig affärsmiljö är kritiska framgångsfaktorer för Wärtsilä.

Konsultations- och informationsprocedurer i koncernbolagen

Wärtsiläs konsultations- och informationsprocedurer i koncernen iakttar den lokala lagstiftningen. Wärtsiläs verksamhetsprinciper utgår från en fortlöpande och öppen dialog mellan ledningen och arbetstagarnas representanter genom samarbetskommittéen, och arbetstagarna får information om både koncernens och koncernbolagets situation. Ledningen och personalen för en öppen dialog också i länder där formella samarbetskommittéer saknas. Regelbundna informationsmöten för personalen är en integrerad del av Wärtsiläbolagens operativa procedurer. Arbetstagarnas deltagande i beslutsfattandet omfattar också arbetshälsa och arbetarskydd (OHS). De flesta Wärtsiläenheter har en OHS-kommitté med representanter från alla personalgrupper.

Utöver Wärtsiläs procedurer för konsultation och information för medarbetare på lokal nivå behandlar Europeiska företagsrådet (EWC) ärenden som påverkar minst två företag inom EU och koncernen. EWC och dess arbetskommitté spelar en aktiv roll i hanteringen av frågor på transnationell nivå.

På individnivå upprätthålls dialogen genom utvecklingssamtal som förs minst en gång om året. De ämnen som behandlas vid dessa diskussioner sträcker sig från koncernens och affärsenheternas mål till individuella arbetsbeskrivningar, utveckling av kompetensen, karriäralternativ, personliga mål och respons. Utvecklingssamtal förs utgångsvis med alla anställda.

Medarbetarna kan påverka affärsverksamheten och den personliga utvecklingen direkt genom att komma med förslag. Varje medarbetare kan komma med förslag till att utveckla affärsverksamheten antingen genom processen för kontinuerlig förbättring (CIP) eller genom privata initiativ. CIP-förslag diskuteras tillsammans och kräver gemensamt beslut för att implementeras. Individuella initiativ bedöms av bolagets experter, och de implementeras om de anses vara genomförbara. En annan global kanal för nya idéer är portalen MyDea via vilken nya idéer om produkter och lösningar samt utveckling av affärsverksamheten kan förmedlas till rätt instans för kommentarer och bedömning.

Hela personalen informeras regelbundet om affärsverksamhetens utveckling i anslutning till Wärtsiläs delårsrapporter. Globala kanaler för intern kommunikation är intranätet Compass och personaltidningen Wattsup.

Notering av utmärkta prestationer

Wärtsilä uppmuntrar sina medarbetare att vara innovativa genom att utdela ett årligt teknologi- och innovationspris antingen till en person eller ett team för årets bästa tekniska innovation. Enligt priskriterierna ska innovationen vara banbrytande och miljövänlig, basera sig på avancerad teknologi, förbättra en produkt eller en process samt ha potential för kostnadsnedskärningar. Wärtsilä utdelar varje år också ett kundservicepris till ett team eller en person som aktivt deltagit i initiativ som utvecklar affärsverksamheten, kvaliteten och hur vi betjänar och samarbetar med kunder och förbättrar kundnöjdheten eller det mervärde som Wärtsilä erbjuder.

Anteckningen

Skapa en anteckning?

Close

För att förbättra användbarheten och få mest ut av vår årsberättelse, rekommenderar vi att du uppdaterar din webbläsare till en nyare version.